Betriebliche Eingliederung

Betriebliche Eingliederung Gesetzgebung - Ziele - Beteiligte. Ein Überblick
Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gesetzlich eingeführt worden.
Das BEM hat seinen Standort in dem mit der amtlichen Überschrift „Prävention“ versehenen § 84. Dessen Abs. 2 Satz 1 bestimmt wörtlich: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“
Betriebliches Eingliederungsmanagement verfolgt also das Ziel, im Betrieb mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale Beschäftigte gesund und arbeitsfähig zu halten bzw. deren Arbeitsfähigkeit wieder (vollständig) herzustellen. Die gesetzliche Verpflichtung zum BEM in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zielt darauf ab, durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu sichern. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftigten gemeinsam
nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern, Rehabilitationsbedarfe zur Sicherung der Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen rechtzeitig einzuleiten. Das BEM nutzt somit sowohl dem einzelnen Beschäftigten als auch seinem Arbeitgeber und den Sozialversicherungssystemen.
Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, muss ein Betrieb – soweit noch nicht vorhanden – eine Struktur schaffen, um gezielt diejenigen Beschäftigten zu erreichen, auf die sich das Eingliederungsmanagement bezieht. Beteiligte Personen und Stellen
Die betroffenen Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber (z.B. Personalstelle) auf das betriebliche Eingliederungsmanagement anzusprechen. Sie müssen dem betrieblichen Eingliederungsmanagement grundsätzlich zustimmen. Bei Zustimmung des Beschäftigten kann gemeinsam mit der Personalvertretung geklärt werden, was von Seiten des Beschäftigten und des Unternehmens einzuleiten ist. Ab hier können auch externe Stellen (z.B. Rehabilitationsträger und Integrationsämter) einbezogen werden um weitere Schritte zu erarbeiten oder einen konkreten Beitrag abzustimmen. Unerheblich für die Unterstützung ist, ob die Ursache der Arbeitsunfähigkeit betrieblich bedingt ist oder nicht.
Zeigt sich, dass der Mitarbeiter aufgrund seines Gesundheitszustands besondere Unterstützung benötigt und diese durch Maßnahmen am Arbeitsplatz oder durch den Arbeitgeber erfolgen kann, muss der Arbeitgeber – so will es das Gesetz – diese Hilfe organisieren. Außerdem ist der Betriebs- oder Personalrat – bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung – in das Eingliederungsmanagement einzubinden. Eine Kooperation mit dem Betriebs- oder Werksarzt bietet sich ebenso an.

http://www.betriebliche-eingliederung.de/ca/d/e/

24
dd)
Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“
Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen.
Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden. (